SEEPH 2025 : Handicap et inclusion, un levier de compétitivité durable
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19 novembre 2025SEEPH 2025 : Rendre visible les handicaps invisibles au travail
Chaque année, la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) rappelle aux entreprises leurs responsabilités en matière d’inclusion. Aujourd'hui, nous souhaitons parler d'un sujet trop peu abordé : les handicaps invisibles. Troubles neurodivergents, maladies chroniques, douleurs persistantes, troubles psychiques… ces réalités concernent des millions de personnes, mais continuent à passer inaperçues dans le monde du travail. On parle d'inclusion, mais au final, ceux qui n'entrent pas dans les cases "classiques" du handicap ne sont pas vus ni compris.
À l'occasion de la SEEPH 2025, il est temps de (re)mettre le handicap invisible au centre des débats et d'apprendre à reconnaître ce qui ne se voit pas au premier regard !
Handicaps invisibles : de quoi parle-t-on vraiment ?
Quand on parle de handicap, beaucoup pensent spontanément à un fauteuil roulant, une canne ou un appareillage. Pourtant, les handicaps invisibles existent bel et bien et impactent durablement la vie quotidienne sans présenter de signe physique évident. Ça peut être, entre autres, des troubles psychiques, des maladies chroniques (diabète, endométriose, Crohn...), des déficiences sensorielles, des douleurs constantes, des troubles anxieux.
Les personnes souffrant d'un handicap invisible doivent constamment s'adapter et se "cacher", par peur d'être stigmatisées ou jugées. Au travail, lors des moments difficiles, leurs difficultés peuvent être interprétées comme un manque de motivation, de fiabilité ou de compétences. Résultat : une fatigue mentale énorme, une charge émotionnelle permanente, et parfois une baisse de performance qui n’a rien à voir avec le sérieux ou le professionnalisme.
Certains RH et managers commencent à comprendre le sujet, mais la plupart des entreprises n'ont pas encore les bons réflexes face à leurs salariés souffrant d'un handicap invisible. Pourtant, les difficultés qu'il engendrent méritent autant d'attention que celles liées à un handicap visible !
Le saviez- vous ?
En France, 12 millions de personnes sont en situation de handicap, dont 80% avec un handicap invisible. Cela représente près de 10 millions de français.
Pourquoi les handicaps invisibles restent-ils encore ignorés en entreprise ?
En aménageant les espaces de travail, en formant un référent handicap et en rendant accessibles leurs locaux, les entreprises pensent souvent en faire assez. Pourtant, les handicaps invisibles n'ont que faire de ces aménagements et sont donc souvent ignorés.
- La première raison à cela est la méconnaissance. En effet, la plupart des managers n'ont pas été formés à reconnaître, comprendre ou accompagner les personnes en situation de handicap ayant un handicap invisible. Ils interprètent donc les signes de fatigue, les absences répétées ou les difficultés de concentration comme un manque d'implication.
- Ensuite, il y a le tabou. Quand un handicap ne se voit pas, la personne concernée devient celle qui "doit expliquer", et beaucoup n'osent pas par peur d'être catalogué, jugé, mis sur la touche, considéré comme fragile. De nombreux salariés préfèrent donc gérer seul... jusqu'à l'épuisement.
- Enfin, il y a un enjeu pour l'organisation interne de l'entreprise. En effet, accompagner un handicap invisible demande souvent des ajustements individualisés, tels que des horaires aménagés, des jours de télétravail en plus, une adaptation de la charge de travail.
Les impacts réels de cette invisibilisation sur les salariés et les équipes
Ignorer un handicap invisible, consciemment ou non, ne l'efface pas. Il le rend simplement plus lourd à porter, et cela se répercute au niveau de la personne concernée, de son équipe, et même de l'entreprise.
D’abord, il y a l’effet direct sur les salariés concernés.
Ils vivent souvent avec une fatigue chronique, des douleurs, des troubles cognitifs ou émotionnels qui demandent déjà beaucoup d’énergie en dehors du travail. Quand l’environnement professionnel ne reconnaît pas ces difficultés, la charge double. Ce masque finit par provoquer du stress, de l’auto-culpabilisation et parfois une détérioration de la santé. Beaucoup atteignent l’épuisement avant même d’oser demander un aménagement.
Ensuite, il y a l’impact sur l’équipe.
Quand un collègue s’isole ou semble moins performant, les autres ne comprennent pas toujours pourquoi. Faute d’explications, certains interprètent mal la situation. Au final, ce sont tensions, jugements hâtifs et perte de cohésion qui font leur apparition.
Enfin, au niveau organisationnel, l’absence de prise en compte finit par coûter cher.
On parle de présentéisme, de baisse de productivité, d’absences répétées, et parfois de pertes de talents. Beaucoup de salariés quittent leur poste, non pas à cause du handicap lui-même, mais de l’environnement qui ne leur permet pas de travailler sereinement.
Pourtant, de nombreuses solutions existent et sont simples à mettre en oeuvre : un peu de souplesse, quelques aménagements, un management formé et un dialogue non culpabilisant sont la clé !
Comment identifier et mieux accompagner les handicaps invisibles au travail ?
Il n'est pas question de "deviner" ou de "diagnostiquer" un handicap invisible, mais plutôt de créer un environnement professionnel où les salariés peuvent parler sans crainte. Voici quelques idées pour mieux accompagner les handicaps invisibles en entreprise :
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- La formation, un élément clé. Former les managers, les équipes RH voire l'ensemble des collaborateurs permet de sensibiliser et mieux comprendre ce que sont les handicaps invisibles. Cela permet de créer une culture d'ouverture d'esprit et de contrer les jugements hâtifs.
- Avoir les bons réflexes managériaux peut faire les différence. En effet, au lieu de pointer du doigt les résultats ou les comportement, il faut apprendre à poser les bonnes questions pour ouvrir le dialogue et comprendre une situation.
- Du côté RH, il faut proposer des aménagements raisonnables et les rendre connus de tous. Une procédure lourde ou floue suffit à décourager la moitié des salariés concernés. Et ces aménagements ne sont pas toujours coûteux : flexibilité horaire, télétravail ponctuel, pause supplémentaire, réduction de stimuli, outils adaptés... Souvent, ce sont de petites adaptations qui changent radicalement le quotidien.
- Changer la culture d'entreprise pour la rendre plus humaine. Une personne ne dévoile jamais un handicap invisible dans un environnement où l’on banalise la fatigue, où l’on glorifie le surtravail ou où l’on qualifie la moindre difficulté de “manque de motivation”.
- Comprendre que chaque situation et différente permet de rester ouvert.
Accompagner un handicap invisible, ce n’est pas appliquer un protocole standardisé, mais comprendre que deux personnes avec la même condition ne vivront jamais exactement les mêmes difficultés. L’écoute individuelle reste l’outil le plus puissant !
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La SEEPH, une opportunité pour changer durablement les pratiques
Cette semaine est le moment idéal pour remettre les handicaps invisibles au centre des priorités, notamment au travers de témoignages.
En tant qu'entreprise, vous pouvez faire ces trois choses pour oeuvrer en faveur de l'inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap invisible :
1. Clarifier la position de l’entreprise sur les handicaps invisibles
Un message clair, assumé et porté par la direction change immédiatement le climat.
Les collaborateurs comprennent que le sujet n’est pas un tabou, mais une réalité reconnue.
2. Lancer ou renforcer les dispositifs internes
Formations des managers, ateliers de sensibilisation, mise en lumière des aménagements possibles, simplification des démarches…
C’est souvent le moment où les entreprises débloquent enfin des ressources pour structurer leur politique inclusion.
3. Donner la parole aux premiers concernés
Quand ceux qui vivent un handicap invisible témoignent, tout change.
Le regard s’adoucit, les équipes comprennent mieux, et les managers réalisent l’impact réel de leurs pratiques quotidiennes.
Ces retours sont beaucoup plus puissants que n’importe quel support théorique.
En bref, la SEEPH peut devenir un tournant majeur pour les entreprises qui veulent améliorer leur inclusion ! Alors, en faites-vous partie ?
