SEEPH 2025 : La santé mentale au cœur de l’inclusion
19 novembre 2025SEEPH 2025 : Télétravail et handicap, ce que les entreprises doivent savoir
Dans le monde entier, la généralisation du télétravail est l’une des principales conséquences de la pandémie de COVID19. Ce nouveau mode de travail a profondément transformé l’organisation du travail et salariés et entreprises l’ont pleinement adopté. En 2024, 22% des travailleurs français faisaient régulièrement du télétravail avec une moyenne de 1,9 jours télétravaillés par semaine.
À l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, nous souhaitons parler de ce mode de fonctionnement qui représente à la fois une avancée majeure et un défi pour les personnes en situation de handicap. Nous invitions également les entreprises à s’interroger : comment faire du télétravail un levier d’inclusion, tout en prenant en compte les risques qu’il peut engendrer ?
En effet, si le télétravail facilité à la fois l’adaptation du poste et réduit les contraintes physiques ou environnementales, il peut aussi accentuer l’isolement, complexifier la communication et fragiliser certains salariés, notamment ceux vivant avec un handicap physique ou psychique. Il s’agit donc d’analyser les pratiques et d’identifier les points de vigilance pour mettre en place une stratégie d’inclusion durable à distance.
Quand le travail à distance redéfinit l’accompagnement du handicap
Depuis maintenant plus de 5 ans, le télétravail s’est démocratisé et il est aujourd’hui pratiqué dans la majorité des organisations françaises. Cette transition, accélérée par la crise du COVID19, a poussé les entreprises à modifier leur façon d’accompagner les salariés en situation de handicap. Le travail à distance oblige en effet à repenser les habitudes : la présence physique n’est plus le point central, les interactions se transforment, et l’accès aux outils numériques devient un élément déterminant de l’égalité professionnelle.
Certaines entreprises ont difficilement vécu l’apparition de cette nouvelle façon de travailler car le suivi des missions, la coordination des équipes ou encore l’évaluation de la charge de travail doivent être adaptés à un environnement moins immédiat et moins tangible que le bureau. Dans ce contexte, les besoins des salariés en situation de handicap se modifient, ce qui pousse les organisations à sortir d’une logique d’aménagements strictement matériels pour évoluer vers une approche plus globale du travail.
L’accessibilité numérique : un pilier incontournable du télétravail inclusif
Dans une configuration de travail à distance, la question de « l’accessibilité numérique » prend tout son sens. L’enjeu ne porte plus uniquement sur l’ergonomie du poste ou les déplacements dans les locaux, mais sur la capacité des outils numériques à être réellement utilisables par tous. Interfaces non adaptées, logiciels mal configurés, absence de sous-titrage ou de navigation simplifiée sont autant de freins qui peuvent limiter l’autonomie d’un salarié lorsqu’il n’est pas au bureau. À l’inverse, lorsque les solutions informatiques sont bien choisies, elles permettent une grande flexibilité et offrent un environnement maîtrisé, personnalisable et moins contraignant. Il est important de noter que ces points profitent à tous, et pas seulement aux personnes en situation de handicap, et permettent donc l’augmentation de la productivité !
Les modes de communication ont également fortement évolué avec la démocratisation du télétravail et nous mettent face à des problématiques majeures. Les échanges à distance peuvent être moins clair, structurés ou précis, et demandent une préparation spécifique. Pour les salariés concernés par un handicap invisible (notamment un handicap cognitif, psychique ou sensoriel), cela peut représenter une charge supplémentaire. Cependant, si les bons outils sont utilisés, cela peut donner lieu à des interactions plus cadrées et moins brusques qu’en présentiel, et participer à l’inclusion.
Les bénéfices du télétravail pour les salariés en situation de handicap
Avec les bons outils et la bonne organisation, le télétravail apporte son lot de bénéfices pour les salariés en situation de handicap. L’enjeu pour les entreprises est de comprendre les besoins de chaque salarié, sans généraliser ni idéaliser le travail à distance.
L’un des principaux avantages est la réduction des contraintes physiques et environnementales. Travailler depuis un lieu familier limite la fatigue liée aux déplacements, diminue le temps passé dans les transports, et permet d’organiser son espace selon ses besoins réels. Pour certains salariés, cela peut se traduire par une meilleure gestion de l’énergie, une diminution des irritants sensoriels, ou un sentiment accru de contrôle sur leur environnement.
Le télétravail permet également une personnalisation du rythme de travail. La possibilité d’organiser sa journée de manière plus souple peut faciliter la concentration, la récupération, la gestion d’un traitement médical ou la prise de rendez-vous médicaux, sans perturber le cadre professionnel. Cette flexibilité est particulièrement utile pour les handicaps fluctuants, qui nécessitent parfois des ajustements ponctuels, ou les handicaps qui nécessitent des soins particuliers.
Les risques du télétravail pour les salariés en situation de handicap
Cependant, ces avantages doivent être mis en perspective avec les risques potentiels, qui concernent autant la santé que les conditions de travail. L’une des problématiques les plus souvent évoquées est l’isolement. À distance, les échanges informels diminuent, la vigilance managériale peut s’atténuer, et certains salariés peuvent hésiter à exprimer leurs besoins ou leurs difficultés. Résultat : cela peut amplifier un sentiment de déconnexion et affaiblir l’inclusion.
Le travail à distance peut aussi complexifier l’accès au soutien. Les interlocuteurs habituels (managers, collègues, ressources internes, RH) ne sont plus aussi disponibles et plus de manière aussi spontanée. Les demandes d’accompagnement doivent souvent être formalisées, ce qui peut freiner certains salariés, en particulier lorsque le handicap n’est pas déclaré.
Par ailleurs, la charge cognitive peut être plus importante en télétravail. La gestion simultanée des outils numériques, des notifications, des visioconférences et des documents à distance demande une organisation rigoureuse. Pour certains salariés, cela peut entraîner une fatigue accrue ou rendre les tâches plus exigeantes qu’en présentiel.
Enfin, le télétravail peut accentuer des inégalités technologiques : équipements insuffisants, connexion instable, outils non compatibles avec les besoins spécifiques… Autant de situations qui peuvent limiter l’autonomie d’un salarié et affecter sa capacité à mener à bien ses missions.
Comment garantir des conditions de travail plus inclusives à distance ?
Assurer l’inclusion des travailleurs en situation de handicap à distance demande une approche structurée et une compréhension des problématiques de chacun. Pour garantir un environnement inclusif, les entreprises doivent agir à plusieurs niveaux, en privilégiant des pratiques concrètes et facilement mobilisables.
- Clarifier les modes de fonctionnement.
À distance, l’absence d’implicite nécessite des règles précises : fréquence des points d’équipe, modalités de communication, niveaux d’urgence, ou encore horaires de disponibilité. Un cadre partagé permet de réduire les malentendus et de sécuriser les échanges, en particulier pour les salariés qui ont besoin d’une structure lisible pour travailler sereinement.
- L’accessibilité numérique.
Les outils collaboratifs doivent être configurés pour être utilisables par tous. Cela implique de mettre en place des options de contraste, une compatibilité avec les lecteurs d’écran, le sous-titrage des visioconférences, la simplification des interfaces, ou encore l’organisation cohérente des dossiers partagés. Une bonne accessibilité ne se limite pas au choix des logiciels, mais elle passe également par la formation des équipes et la mise en place de pratiques inclusives dans l’usage du numérique.
- Le rôle du management.
En télétravail, l’accompagnement repose sur une attention régulière et structurée, fondée non pas sur le contrôle mais sur l’écoute. Les managers peuvent instaurer des temps d’échange individualisés, centrés sur les conditions de travail, la charge mentale, les besoins d’ajustement ou les éventuelles difficultés rencontrées. Ces rencontres, lorsqu’elles sont menées avec tact et professionnalisme, favorisent une relation de confiance et évitent que des situations délicates ne passent inaperçues.
- Préserver un lien collectif.
L’inclusion durable nécessite de préserver le lien entre collègues, même à distance. Des moments partagés en visioconférence ou en dehors des heures de travail, ou des projets transverses permettent de maintenir la cohésion et réduire le sentiment d’isolement. Ces initiatives renforcent le sentiment d’appartenance et créent des occasions d’interactions variées, essentielles pour tous les collaborateurs, en situation de handicap ou non.
- Développer des canaux de soutien accessibles.
Il est essentiel de maintenir voire améliorer l’accessibilité des canaux de soutien dans l’entreprise. Cela passe par la désignation de référents internes, la disponibilité du service RH, la mise en place de dispositifs d’écoute ou d’autres ressources adaptées aux différentes formes de handicap. Plus ces dispositifs sont visibles et simples d’accès, plus ils facilitent la demande d’aide lorsque cela devient nécessaire.
- Évaluer régulièrement les pratiques.
Une inclusion durable repose aussi sur l’évaluation des pratiques. En interrogeant les salariés sur leur vécu, en analysant les points de friction, en observant les effets des aménagements mis en place, on peut améliorer les conditions de travail à distance de manière progressive et réaliste. L’enjeu n’est pas de viser un modèle de télétravail parfait, mais de construire un environnement évolutif, qui s’adapte aux situations et garantit des conditions de travail équitables.
Pour conclure…
Le télétravail a profondément redessiné les repères du monde professionnel, révélant à la fois des perspectives nouvelles et des zones de fragilité pour les salariés en situation de handicap. Ce mode de travail devient pertinent lorsqu’il s’adapte réellement aux besoins individuels et s’appuie sur des pratiques claires, accessibles et attentives.
Les entreprises qui souhaitent favoriser une inclusion durable à distance doivent avant tout considérer le télétravail comme un environnement spécifique, avec ses propres règles de fonctionnement et ses propres exigences. Structuration des échanges, accessibilité des outils numériques, accompagnement régulier et maintien d’un lien collectif sont autant de leviers qui permettent aux collaborateurs de travailler dans de bonnes conditions. Cette approche sur mesure permet de construire une inclusion solide, capable de répondre aux réalités et aux attentes du travail de demain.
