Télétravail, Addictions et Mois sans tabac : Quelle responsabilité légale pour l’employeur ?
9 novembre 2026Loi VSS 2026 : Le Référent Harcèlement devient obligatoire dès 50 salariés et les risques pour l’employeur
Le 13 octobre 2026, l'Assemblée nationale a adopté en première lecture la proposition de loi "intégrale" visant à lutter contre les Violences Sexistes et Sexuelles (VSS) au travail. Ce texte durcit les obligations des employeurs en matière de prévention. Le changement le plus marquant est l’abaissement du seuil légal pour désigner un référent harcèlement qui passe de 250 à 50 salariés, sous peine de lourdes sanctions financières pouvant atteindre 4 000 euros par salarié concerné. Entre amendes administratives et nouvelles pénalités calculées sur la masse salariale en cas de mauvaise gestion d'une enquête interne, découvrez les nouveaux risques juridiques pour votre entreprise et comment anticiper votre mise en conformité.
Référent Harcèlement : Le seuil abaissé de 250 à 50 salariés
C'est l'une des mesures phares de cette nouvelle législation : la désignation d'un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes, jusqu'ici réservée aux grandes structures, devient obligatoire dès 50 salariés. Ce référent devra impérativement être formé dans un délai de 6 mois suivant sa désignation. À noter que pour les entreprises de moins de 50 salariés ne disposant pas de référent dédié, ce rôle reviendra aux salariés chargés de la prévention des risques professionnels. Ces derniers assisteront l'employeur et devront, eux aussi, bénéficier d'un module de formation adapté.
En cas de manquement à cette obligation de désigner un référent, l'employeur s'expose désormais à une amende administrative pouvant atteindre 4 000 euros par salarié concerné.
Enquête interne : Un cadre légal désormais millimétré
Fini l'improvisation ou la gestion officieuse d'une situation conflictuelle : l'enquête interne entre officiellement dans la loi. La nouvelle proposition précise la conduite à tenir lorsqu'un salarié informe son employeur qu'il s'estime victime d'une agression sexuelle, de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes.
Le protocole strict, étape par étape :
- Information immédiate : L'employeur doit informer la victime, par écrit et sans délai, de ses droits et de ses voies de recours.
- Ouverture de l'enquête et protection : Une enquête interne doit être ouverte sans délai (avec l'accord de la victime), accompagnée de mesures conservatoires pour éviter tout contact entre la victime, les témoins et l'auteur présumé.
- Formalisme des auditions : Les auditions doivent être intégralement retranscrites, puis relues et signées par les parties.
- Clôture : Un rapport de synthèse doit être rédigé et remis à la victime présumée ainsi qu'à la personne mise en cause.
La sanction en cas de non-respect :
Le législateur ne laisse aucune marge d'erreur. Le non-respect de ce formalisme ou des obligations de protection expose l'employeur à une sanction financière lourde, pouvant atteindre 1 % des rémunérations et gains versés au salarié au cours de l'année civile précédente (1 % de la masse salariale). De plus, l'Inspection du travail pourra être saisie par le salarié si les conclusions de l'enquête lui semblent insuffisantes.
La prévention des VSS renforcée par le DUERP, les managers et les RH
L'obligation de sécurité de l'employeur se durcit également au stade de la prévention primaire.
La mise à jour du DUERP devient explicite
Côté évaluation des risques, le Document Unique (DUERP) doit désormais intégrer explicitement les mesures visant à renforcer la prévention contre les agressions sexuelles, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Attention : la loi prévoit également une amende en cas de DUERP jugé insuffisant sur ces thématiques.
L'information et la formation renforcée de l'encadrement
Alors que la précédente version du texte envisageait de former l'ensemble des salariés, la proposition d'octobre 2026 cible les fonctions clés. Tous les salariés doivent recevoir une "information" sur les risques et les mesures de prévention. En revanche, le texte prévoit une information renforcée pour les salariés exerçant des fonctions d'encadrement (les managers) et les services RH.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, cette information renforcée doit obligatoirement prendre la forme d'une formation adaptée à leurs responsabilités dans la détection, la prévention et le traitement des signalements. Le manager devient ainsi un maillon incontournable, qui ne pourra plus justifier d'un manque d'outils face à une situation de VSS.
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Ces nouvelles dispositions, adoptées en première lecture, démontrent une volonté claire d'en finir avec la complaisance ou la maladresse dans le traitement des VSS. Une fois la loi définitivement promulguée, les délais d'application seront extrêmement courts. Le manque de préparation de vos équipes RH et de vos managers constitue aujourd'hui un risque financier et juridique pour votre entreprise !
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